面对“招工难” 鞋企如何在年终留住员工

　　又是一个年末，每年这个时候企业都面临着员工流失，来年“招工难”的问题，因为每年的春节前后都是员工“跳槽”的高峰期，于是如何留住现有员工，为春节后的重新开工做人力资源的储备成了众多企业关心的问题？

　　问题：招工难

　　“招工难”成为2007年鞋行业内的流行词，更成为制约鞋企发展重要因素。有些企业招工广告天天打，仍然找不到。由于劳动力不足、企业产能跟不上而引发的订单交货延期、客商索赔的情况时有发生，一些企业因此失去了订单甚至失去了客户。“招工难”首先难在数量上，企业招不到足够数量的人手。其次“招工难”难在质量上，即招不到各个岗位的熟手，专业的技工等。于是许多鞋企一边在为订单不断增多而欣喜的同时，也承受着工人不足很难完成订单的“痛楚”，因此制鞋行业的“招工难”已经引起了全社会的广泛关注。正因为招工难，所以企业更应该留住现有能够为企业创造价值的工人。

　　原因：薪酬低，待遇差

　　经常听见这样一句话“中国什么都缺，就是不缺人！”，但是，事实却相反，中国现在很多企业仍然面临着招工难的困境。每年的春节过后，许多企业都面临大量员工辞职跳槽的现状，人员流失严重，从而影响企业年前的重新开工，为什么会出现这样的情况呢？

　　1、决定员工去留的根本原因是薪酬和待遇，劳动薪酬较低是导致企业“招工难”和员工流失的的主要原因。一些企业给员工的待遇较低，把员工“逼”走了。

　　2、另一方面造成员工流失的原因是企业用工环境，一些企业用工环境存在不少问题，造成择业者不愿进入工作环境差的企业，同时本企业员工外流。企业工作环境差主要表现在：一是工作时间长；二是劳动强度大；三是不签劳动合同，劳动者没有“稳定感”；四是扣押身份证件，人为限制劳动者自由流动；五是工作环境差，劳动者缺乏“安全感”；六是拖欠工资。

　　解决：“软硬”兼施

　　第一，设计良好的薪酬制度。

　　薪酬市场化，人只有满足了生存需要,才会有发展的需要，一般员工始终最关心的是待遇问题。当另一家同等规模的公司同等岗位的待遇高于本公司20%时，则有可能因为待遇问题引起人员流动.所以,在制定公司薪酬政策时，一定要参考本地区同行业其他公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬始终和同行业的平均待遇相同或略高。另外,对薪酬结构进行合理的设计，使薪酬尽可能的反映员工的工作努力程度和工作绩效，也是一个重要的方面。

　　“金手铐”法，绝大多数公司都或多或少采取这种方法：延期补偿或者其他一揽子方法诸如股票、期权、分红等来锁定关键员工，这样可以使员工受长期收益的影响，而大大提高员工的忠诚度,减低其流动率。

　　第二，从福利待遇方面入手，维护劳动者的合法权益，为企业员工“解忧”。

　　就为员工参加保险方面分析，国家劳动部门要求，企业必须为企业员工参加五种保险，即养老保险、基本医疗(大病)保险、生育保险、工伤保险和失业保险，但是就目前各企业保险情况来看，为企业员工全员参加五种保险的企业数量却不是很多。

　　不是说企业效益不好，降低保险基数的，就是只给企业员工参加二三种保险的，要不就是把员工分成三六九等，有参保的，有不参保的，而且理由也是很多。

　　试想这样的企业，员工在此工作，连后顾之忧都解决不了，他怎么能用心的工作，怎么能死心踏地的留在此公司呢？所以，如果想留住优秀员工，别心疼那点微不足道的钱，在员工保险、住房、福利方面给予一定的政策，让员工能安下心来，积极主动地工作为企业创效益。

　　李嘉诚曾说过：“要善待为自已创造价值的员工”。美国企业家都认同一句话：在员工福利上增加投入1%，那么你将获得超过3倍的生产力。企业真正为员工着想，员工也会真正为企业着想。

　　第三，要给员工创造学习、提高专业技能的空间。

　　有些企业在员工教育培训方面做得很好，通过多种方式，多种渠道，不同内容的给员工创造一定的学习机会，不仅使员工从本职工作业务能力上得到提高，更重要的是提高了员工的综合能力，使员工更好的发挥其潜能更好地为企业贡献力量。

　　虽然企业在员工教育培训方面要付出一定的财务、物力和人力，但这些小的投资，可以得到大的回报，如员工通过学习可以发明一项科研成果，一个新产品设计方案，可以为企业带来无形的效益。而且每位员工都想通过公司给创造一定的学习机会，提高自身工作能力，以适应本职岗位的要求，更好地服务于企业。如果企业不能很好对员工培训，员工通过横向和纵向比较，对企业失去了信心，也会失望地离开公司的。

　　第四，要改善用工环境，树立以人为本的思想，善待员工，不能随意增加劳动时间和加大劳动强度，不断改善员工的工作条件和生活环境。

　　薪酬、事业、感情、制度是留人的四大 法宝，要想留住员工，应该从这四个方面入手。