鞋企如何考量劳资新秩序？

　　广州某服装外贸公司张先生也认为，公司采取缩小工厂、裁减职员等方式比较稳妥。“宁愿有些订单不做，也不招人。”张先生算了一笔账，从今年起，工厂每月要给每个员工缴纳200多元的“四金”，这样的人力成本增加已经把单件服装利润从2-3元之间压缩到了2元以内。“除非有利润空间的单子我们才接，我们根据订单情况已经缩减了公司1/3的规模。”

　　降低员工基本工资，增加津贴也是某些企业为不增加企业用工成本的方式。新法实施之后，用人单位最为恐慌的便是用工成本的增加，特别是加班费一块。“工资拆分成底薪+津贴，然后根据底薪的多少，计算每小时的加班费用。”一家塑料制品公司的老总说，“降低基本工资也可以减少赔偿的风险，如果招一个人签了一年，试用一个月后，结果发现他根本不能胜任，等于企业白招了一个人，而如果企业与他解除合同则要支付补偿金。一旦要为员工支付补偿金，则只需要按照固定工资支付，补偿金额就会降低。”

　　少聘人，多外包。随着《劳动合同法》火起来的还有很多劳务派遣人事外包公司，不仅仅是一些高科技企业青睐这种形式的劳工关系，很多制造业也用劳务派遣的方式避免有可能出现的劳资纠纷。“我们只需交纳一定的费用，所有的人事关系转移到人事外包公司，这样，有什么问题直接找外包公司，省去了很多麻烦。”一家家居制造公司的人事处领导说。

　　而提高制造业的技术含量，提升产品品牌附加值则是几乎所有制造业的呼声。“我们的一个客户，苏北的某家家居用品公司，以前以加工为主，今年在产品设计上加大了力度，同时将产品加工外包给别人，这样就节约了人力成本，提升了产品品质，这不失为一个很好的策略。”国富创新咨询公司总裁周永亮博士说。

　　制造业丞待转变

　　在一本南方人才市场编辑的名为《<劳动合同法>实操问题汇编》的资料中，华东政法学院教授董保华给企业提出了以下建议：缩减延缓签订无固定期限合同；永远不签岗位；控制用工规模，优先使用派遣或者外包；严格进行合同评估；劳动合同仅约定在岗基本工资，加大工资结构中企业考核部分等。

　　在真正的企业家眼中，这些做法仅仅是在短期内的应对之策，只是战术需要而已。提高企业的核心竞争力，才是企业领导者的根本责任。律师商家泉表示，企业需要有面向未来的战略思考。无论在任何时候，企业的人力资源管理活动的核心任务没有改变，无论是裁员还是主动辞职、竞聘上岗，其核心目的都是去掉员工的惰性，强化他们的“危机意识”，保证企业的活力源泉不会枯竭，持续提升企业的人均效率。

　　资深劳动法专家梁艳松说，“无论哪一种应对策略，都是要在守法的前提下。”

　　中国制造要赢得未来，摆脱发展中的经营困局，除了继续秉承“制造业的根本在于做好产品”，重要的是要尽快摆脱核心技术的“短腿走路”，投资专注于技术研发，借力打力，提升产品的附加值和品牌溢价能力。如此，才能摆脱单凭人力资源这种比较优势创造经济飞速发展的局面，从而使“世界工厂”向“价值磁场”转变而变得名副其实。