行业探析：20家纺织服装一线企业管理路径大盘点

　　人力资源篇

　　应对青黄不接，怎么扩大招聘？怎么有效留用？

　　06从“被学习”到必须学

　　安徽华茂集团有限公司总经办江寿发

　　安徽华茂集团全力抓好人力资源的配置，不间断、多渠道、全方位地抓好员工教育培训工作，从公司高管到各级管理人员，从普通员工到技术骨干，每年都要分批、分层次进行轮训和继续教育，以适应承接产业转移、加快企业发展的需要。长期以来，集团在抓好员工教育培训方面，坚持“两条腿”走路的办学原则。一方面与有关高校联合办班，“借脑”办学，为工程技术人员和员工的成长搭建重要平台。企业已有98名员工获得国家认可的本科和大专学历。参加“学习中心”和“教学点”学习的20名员工已经获得学士学位。另一方面，实行“本土化”教育，企业每年通过聘请有经验、技术好的员工，为班组长、统计员、记录员、检查员、操作员进行培训。尝到培训甜头的员工说：过去企业安排我参加培训，总觉得是“被学习”。如今企业飞速发展需要各类专业技术人才，因此“我要学、我必须学”已成为一种迫切要求。目前，企业已有802位员工评聘了工程、经济、财会、统计等岗位的专业技术职务，472位员工被聘为初级技师、二级技师及高级技工。“金字塔形”的人才结构已基本形成。

　　07“价值员工”创造力

　　山东宏诚集团有限公司王泽水

　　在纺织业转型升级过程中，山东宏诚集团公司运用人力资源管理理论，把员工作为企业最有价值的资源和资产，积极采取育才、炼才、用才“多措并举”，打造出一支精技术、懂市场、会管理的“一专多能”复合型人才队伍。公司把培育人才放到企业战略层面，采取脱产和业务自学、经验交流和现场观摩、学习理论与生产实际“三个结合”的形式培育人才。先后组织10期60多名技术和管理骨干“走出去”，参加省纺织工业协会和山东纺织职业学院、潍坊纺织工学院学习“充电”。并加大内部培养力度，使绝大多数员工“精一门、会两手、有三招”，130多人受聘为公司中高级技能人才，2200人达到操作优级水平。公司搭建起系列活动平台，3000名员工攻克关键性技术难题36项，提出“金点子”65条，创价值100多万元。员工持续创新独特的系统管理方法，包括新工上岗“三级”培训制度，班组员工交叉任职法，轮班级以上管理人员年度“德能勤绩”民主考评制度，车间、班组、职工三者之间评先树优激励机制等。近年，有100多项职工发明获评公司技术创新成果，其中三项科技成果被授予国家专利。

　　08朱明慧装配工作法

　　特约记者赵原通讯员王君

　　上海二纺机股份有限公司在完成2011年4亿元生产销售任务的基础上，生产制造、安装调试及售后服务等工作量骤升。为在公司内尽快形成一批能独立排除修复纺纱机设备故障、能迅速查找产品质量并作出准确判断、能有效监控供应商制造品质并提供优质售后服务的优秀技能人才，上海二纺机以上海市劳动模范朱明慧为点、公司各部门优秀技术人才为线，筹备成立“朱明慧装配工作法”培训站，实实在在做好公司各专业条线的人力资源储备。“朱明慧装配工作法”培训站作为上海二纺机内部的一个综合培训平台，培训师资以在纺纱机械领域具有丰富理论、实践经验的市级劳动模范朱明慧和各部门专业技术人才为主，培训形式以带教和理论授课为主，公司人力资源部将编制三大产品标准化“安装调试工艺作业指导书”教程。

　　09多元招聘高技能人才

　　江苏悦达集团有限公司稽玉贵

　　通过引进、培养和提供良好工作生活环境，一支有能力、复合型、基础理论扎实、实践经验丰富、爱岗敬业的人才队伍正在纺织公司逐步形成。纺织集团公司(含所属单位不含悦弘公司)现有员工2731人，中专以上学历人员总数达到720人，占员工总人数的26.36%，其中：中专学历人员285人，大专学历人员301人，本科学历人员127人，研究生学历7人。专业技术人员162人，占员工总人数的6%，其中具备初级职称46人，中级职称94人，高级职称19人。去年以来，先后招录本科以上专业人才13名，为公司开展国际业务、拓展品牌、提升研发能力、提高管理水平提供了人才支撑。在一线技能人才招聘方面，通过下乡招聘、人才市场招聘、内部员工带动招聘等多种措施，缓解了用工紧张的压力。另外，2012年将继续推行人才激励政策。

　　10年轻员工稳定性较差

　　河北宁纺集团有限公司赵占林

　　2011年，宁纺共招入560人，办理退厂425人，“流动率”为19.8%，“流失率”13.7%，与年初统计数字相比，分别降低了0.7和6.6个百分点。指标降低的原因是在目前的市场形势下，周边小型纺织企业订单不满，开工不足，特别是下半年许多中小企业处于停产半停产状态，工人收入不稳定，部分人员陆续流入宁纺。2010年人员平均年龄33.7岁。目前企业人员平均年龄35.7岁，40岁以上人员占38.8%，30～40岁的员工占29.5%，30岁以上占68.35%。这说明年轻员工和新员工的稳定性较差，流失较多，一定程度上出现了青黄不接现象，但老员工和技术工种相对稳定。

　　解决青黄不接问题的措施主要有：逐步改善员工的工作和生活条件，提高员工待遇，建造富有凝聚力的企业文化和核心价值观等。

　　资本价值篇

　　应对市场冷清，城中人沮丧否？门外汉放弃否？

　　11股民的要求很现实

　　利郎(中国)有限公司副总裁胡诚初

　　经过艰苦历程步入资本市场，对于企业来说是一种质的蜕变。上市两年来，公司亮出了一张张优异的成绩单，加之我们秉承了利郎“分享”的企业文化，高比例派息羸得了股民的一致好评。更进一步提高了公司的美誉度，也同时提升了公司的品牌价值。

　　上市后对企业的知名度和社会地位有着不可估量的提高，但同时也给企业增加了一定的压力。股民并不考虑企业会受多少客观因素的影响，很现实地要求公司业绩不断提升。这样就促使企业必须从内部管理着手，夯实应对风险的能力。因此，利郎在上市后，除了进一步挖掘品牌的内涵，还起用了公司内部和外部的有识之士，加入到公司的核心智囊团，为企业的战略、策略出谋划策。从而使我们的市场拓展决策更加理性，也更加注重质量上的提升。我们加强了商品企划，使产品更加适应市场的需求；我们加强了终端的的形象整改和导购技巧，使其与公司整体形象相匹配；我们将原有的ERP系统升级，从而加强了对终端的指导与监控。通过这一系列措施，我们的销售业绩节节攀高。

　　12咬定二三线渠道渗透

　　九牧王(中国)有限公司董事长林聪颖

　　九牧王2011年成功登陆A股，募集资金总额为人民币26.4亿元。利用资本市场募集来的资金主要用于九牧王今后的渠道扩张。

　　与闽派服饰多从二三线城市起家、农村包围城市的战略不同，九牧王自诞生之日起，就专注于一二线城市。一线城市、超大城市和省会城市是九牧王的首要渠道，50%的销售终端就集中在这些一二线城市的百货商场。

　　日益迅猛的城镇化加速了二三线城市的疾速发展，中国男装行业市场容量快速增长，让二三线城市不仅是国际一二线品牌大力拓展的主要渠道，也成为国内外服饰、零售品牌争夺的主战场。

　　同时，随着经济水平的提高，男性越来越注重其外表，得体的外表已经成为男性身份和品位的体现，预计在未来5年，中国男装市场将继续保持其高于整个市场的发展速度，2009年～2013年的年复合平均增长率预计为16.3%，整体服装市场份额将增加到51.8%。

　　上市后，九牧王积极寻求二三线城市的渠道布局。二三线城市仍将主要采用加盟模式，利用当地经销商资源、人脉关系降低管理费用。

　　13寻找策略性收购商机

　　海东青新材料集团有限公司品牌部尤修意

　　福建海东青通过不同的资本市场融资，不仅企业加速扩张，也为今后国际市场布局作铺垫。

　　2011年集团完成了再生化纤生产线的扩产工程，年产能由3万吨增加40%至4.2万吨。由于获得政府批准，集团的瓶片入口量亦由每年3万吨增至5.3万吨，集团在满足内部生产需要的基础上，可将于多余的瓶片对外销售，从而增加销售收入。为满足市场对差别化纤维的高需求，海东青已向福建省永安市购地约40万平方米，计划将再生化纤的产能扩充12万吨，将于2014年开始投产。非织造材料方面，集团新增的3条针刺生产线、6条缝编生产线、2条后整理生产线已于2011年二季度投产，产能由原来的约1.1亿米扩充至1.46亿米。同时引进了目前世界上工业过滤材料制造行业最高端的设备。

　　上市大幅提升了集团的技术实力、在国际资本市场的声誉及企业形象，海东青还是希望利用上市公司的身份在国内外寻求策略性收购商机，以扩大产能和地区覆盖面。

　　14候场多时只为水到渠成

　　上海水星家用纺织品有限公司总经理李裕陆

　　我们看到家纺行业在资本市场上排名前三位的上市公司富安娜、罗莱、梦洁表现非常好，上市之后取得更好的发展，2011年业绩增速和估值水平都要高于行业平均值，在整个纺织行业中也相当突出，前景明朗，上市对他们企业的品牌提升、销售规模的提升确实带来了很大的好处。广告效应和品牌效应也同步在市场上反映出来。

　　水星家纺2011年同样表现不俗，根据5年计划，2015年时要做到年销售额45亿元，2011年在网销渠道也取得突破，“双十一”水星家纺单日销售突破2000万元。

　　对于资本市场，水星家纺必定会参与，已经在候场，水星家纺对上市准备的时间比三大家纺上市公司稍微晚一点，但是早已经在筹备当中。所以说，公司的内部管理在不断提升，公司的市场规模也在不断提升。水星家纺不会刻意为了上市而上市，而是把上市看作水到渠成的事情，功到自然成。