我国产业用纺织品企业：你与同行心照不宣？！

　　生意社3月26日讯　截至今年6月，纺织行业“十二五”发展规划将面临中期检验，作为2012年工业总产值增速之首的子行业，产业用纺织品却有着自己的难题。现阶段，不仅需要对行业发展的阶段性成果进行梳理，更需要在回顾“十二五”前半程中进一步确定后半程的攻坚方向。

　　有难题不可怕，可怕的是不敢承认发展中存在的不足和瓶颈，企业在与同行分享痛苦的过程中，不仅能够客观地检视自身所处的位置和发展进程，同时也便于企业管理者和相关部门透视行业的共性问题，以期今后在公共服务平台上给予更周到的服务。

　　从今年年初我们发出“头脑风暴征集令”的一个季度里，行业各个方向的声音纷至沓来，其中包括：去年曾参与本刊独家策划的80余家企业；产业用纺织品行业协会第三届三次理事会上的随机采访；部分企业的内部管理峰会；此外还有我们新近拓展的网站素材，如中国非织造网为本次策划提供了热点问题，阿里巴巴网为本次策划提供了企业线索。

　　本次调查共涉及220家企业，每家分别提供一个眼下最困扰企业的核心问题，我们将其归纳后分为6大类，即：人力资源问题（51个）、营销理念问题（43个）、管理技巧问题（40个）、行业公共问题（33个）、品牌意识问题（32个）、民生技术问题（21个）。之后将每一大类中受关注程度较高的前6个热点问题加以提炼，以头脑风暴的原生态呈现给读者。

　　我们别出心裁地将技术冠以“民生”概念并非恣意而为。在我们最初收集技术问题的时候，几乎没有人能明确答复什么是实际应用中最关键的技术，更没有人能将产业用“十二五”规划中的6个重点应用领域尽收眼底。可是我们却发现，行业与民生的密切关系使得越来越多的企业将目光聚焦于此，有的企业甚至已经在招聘所谓的“民生技术员”。有些问题在专家和研究者看来不算是关键问题，但是因其趋势性和前瞻性足以入选时下热门。

　　说到最受关注的“人力资源问题”，与微观感受契合度极高。如果说品牌、营销、管理等对于以中小企业为主的产业用纺织品行业来讲还在初级阶段，人力资源规划对于企业发展的现实意义则被广泛认同。作为技术密集型产业，品牌意识的深入、营销理念的贯彻、管理技巧的运用，理应比现在更加成熟和体系化，而这些都有赖于充分挖掘“人”的智慧。

　　许多薄弱环节有待生成优势，这是“十二五”行至中期产业用纺织品企业揭示自身困惑给予我们的提示。并非刻意，我们将6大类问题的6个热点凑成攻坚策略“36计”。

　　人力资源

　　1　中高端人才与一般员工不同，出于专业性和私密性的考虑，像劳务市场、招聘会和招聘网站这样传统的招聘渠道根本就难觅其踪影。

　　公司觉得招聘中高端人才很费力。据我们所知，家纺行业有很多猎头公司，企业可以通过他们来寻找自己需要的中高端人才，这些猎头顾问阅历丰富，不仅提供职业发展指导及面试辅导，还能在企业与人才之间做好桥梁，起到很好的协调作用。产业用纺织品行业如果有了这样的猎头公司帮忙，招聘中高端人才肯定能够方便不少。——三友无纺布公司业务员王伟

　　2　现在的80后、90后员工对职业和岗位有很高的诉求，企业竭力贴近却不得法门。

　　我们是一家中小型企业，不是同行业中最高的，但肯定不是最低的，员工的压力也不是很大，但是不明白为什么员工还会频繁地离职，严重影响了企业的发展。鉴于离职理由中经常有人拿“培训力度不够，提升空间有限”说事儿，我们曾尝试给员工进行业务技能以及专业知识培训，可是效果也不甚理想，不知道是因为公司培训的方法不正确，还是这仅仅是一个借口。——浙江阳光非织造有限公司客服部刘青青

　　3　公司的高级技术人才、技工人才紧缺，短期内难以实现产业升级和质量提升。

　　虽然公司的订单数量有所增加，但效益却没有提升；产品质量虽有提升，但行业认可度却依旧不乐观。现如今工人流动性较大，并且大部分都不是有专业技术的高工，对企业的发展很难提出关键性的建议。在这种情况下，公司在短期内很难实现产业升级和质量提升的目标。——慈溪某水刺非织造布生产厂厂长李俊

　　4 公司的技术人员、销售人员、业务代表等骨干被突击提拔，但是短时间内难以服众。

　　公司有一位姓张的骨干技术员，在针刺线上干得不错，跟同事相处也非常融洽，很受领导赏识。前一段时间，公司在没有经过岗位竞争流程的情况下，就直接提拔他为车间主任，这本来是件好事，不想却引起了车间员工的不满。有员工直接跟领导反映，他根本不能胜任车间主任这一职务，原因是其在技术方面虽然让人无话可说，但是缺乏管理方面的技能，根本无法处理岗位上突发的、模糊的、不确定因素引起的各类问题。——某针刺非织造布公司研发经理赵武祥

　　5　企业千方百计招聘、培养的人才，在工作两三年有了一定资历后，就纷纷跳槽到发达地区企业，造成技术和经济损失。

　　前一段时间公司突然出现员工“组团”辞职的现象，不仅造成了公司管理、技术岗位人才断链，最令人担心的是，这些员工都是从一线做起的，在公司锻炼了几年，现在已经是技术骨干级别，深谙公司的各项生产技术，这样突然辞职，要是转行干其他工作还好，如果跳槽到同类公司，将我们的技术嫁接到别的企业，无疑是一种商业泄密，对公司将会造成潜在的威胁，可是我们又不能抓着人不放手。——福建某医用卫生用品生产企业人力资源部经理徐平

　　6 公司希望在最短时间内得到人力，但常常事与愿违，怎样使招聘变得更有效率？

　　公司目前组织的招聘流程是：各部门经理在出现职位空缺或需要增加职位编制时，与人力资源部门联系，希望在最短的时间内得到人力。于是人力资源部通过各种招聘渠道去招聘人员，因为大量简历的筛选、面试的繁复和合格人选自身的原因，这个过程可能会历时数月。如此这般，招聘人员在整个过程中可能为填补空缺而疲于奔命。招聘的结果也许是有价值的，可是招聘的过程却是低效率的。——江苏康华新材料有限公司业务经理金刚

　　管理技巧

　　1　企业内部的业务部门和管理部门设置如何做到高效精简？

　　国外公司的职能分配很细致，每个部门、每个人都有明确分工，尤其是业务部门和管理部门设置要求高效精简。公司曾经效仿过一家国外企业，进行明确分工以及部门精简，但是最终效果却不理想。国内的劳动力成本日趋升高，而且很多员工对自己工作需要具备的“危险意识”并不强，两个月试用期下来，工资开出去不少，但企业的管理却没有明显改善。——绍兴华联非织造材料公司技术主管万刚

　　2　公司采取单向垂直的沟通模式，从上到下一层一层传递信息。但随着公司逐渐发展壮大，这种沟通模式肯定会出现问题。

　　随着公司的逐渐发展壮大，最近几个月生产的产品以不良品居多，现在导致有单不敢接。比如从第一个工艺开始，一步一步按照原料配比来做，可最后出来的还是不良品，这中间有QC检测，还有工程师跟进，一层一层地查下去，每个部门都推脱责任，而且理由还非常充分。因为查不出究竟是谁的责任，到最后也就不了了之，这样造成公司连续几个月一直处于亏损状态。——湖南某湿巾用品生产厂厂长张珊

　　3　受企业规模和信息渠道的限制，有没有办法迅速提高抗风险能力？

　　目前国内汽车内饰产品中低端市场已趋向饱和，甚至出现了产品过剩的现象，如果不马上创新，企业是会走下坡路的，而且国内市场的恶性竞争经常会引发价格战，导致一些客户出现“跑单”的现象，致使产品积压仓库。企业现今的规模和信息渠道都非常有限，如果要转变方向开发高科技产品，就要增加新产品、新工艺、新技术科研等方面的投入，难度很大。除了开发高科技产品，是否有别的方法让企业快速提高抗风险能力？——陕西龙泰新材料有限公司经理李益民

　　4　新产品研发是产业用纺织品企业经常面对的课题，然而其复杂性在于，它不仅仅涉及技术本身的更新换代，还带来公司管理层面的协调统一。

　　一种名为“同时产品开发法”的生产方式在不少企业逐渐流行，指的是企业从不同部门抽调人马专门负责新产品开发。但也有企业并不认同，他们认为这样会带来产品设计的延期，而且营销部门经常觉得这些新产品定价太高，中间矛盾不断，反而耽误生产。但是我们感到，将市场部参与到产品研发中来是一种必然趋势。——山东某非织造公司人力资源部刘大刚

　　5　在企业管理行为中，多数运行状态为开环的、不受控的，我们也不是从机制与手段上解决开环问题，而是头痛医头、脚痛医脚地重复着昨天的故事。

　　所谓开环的、不受控的企业管理行为，就好比人在大马路上闭着眼睛瞎跑，可以说是险象环生。在企业管理行为中经常发生这种现象：不但总裁不知道基层的情况，就连班组长也仅仅是发号施令，没有多少检查与指导，于是现行的企业管理变成了只有“布置工作”这一个环节，而不是布置、检查与指导的统一。——江苏和太针刺地毯厂厂长朱鹏

　　6 企业为了注入先进管理思维，曾邀请“洋专家”来企业当参谋，可是洋专家与本土员工如何融为一体却是个问题。

　　企业曾先后邀请一些“洋专家”来传授管理经验，有的是阶段性植入，有的则长期留在这里工作。因为文化背景不同，与“洋专家”相处下来，一些本土员工无法马上接受他们的管理方式。他们认为“洋专家”虽然工作经验丰富，但并不了解中国的国情以及中国企业的现实问题，带来的东西会有距离感。此外语言也是一大障碍。——浙江某大型非织造企业技术部负责人王森

　　营销理念

　　1　有订单，但是做很久；虽然做出来，但是没钱赚？

　　公司主要生产非织造布，设备是国外进口的，但是最近做出来的产品却频频遭到退货，公司的工程、设计人员以及师傅们相互推卸责任，一点也不团结，而且现在师傅们个个都心不在焉，赶货的时候也不加班，高峰时期又不能炒掉他们。公司现在的情况就是有订单做，但是要做很久，产品虽然做出来了，但产品质量问题多，退货量大，公司完全赚不到钱，长期开会沟通也解决不了这一问题。 ——浙江某纺粘非织布生产厂厂长楚莹