三大对策破解传统制造业“节后”缺工潮

　　发挥竞争优势

　　中国人才研究会人事管理研究中心理事王益明说，对于国内不少企业来讲，低成本一直是唯一的竞争优势，没有其他优势，企业将来很难有大发展。企业应以积极的心态去面对劳动合同法，而不是去规避。今后企业用工必须实现由低成本低素质向高成本高素质转变，人力资源管理要上层次。比如今后新法的一些规定使企业招工面临风险，中国民营经济研究会会长保育钧说，在民营企业内部，确实存在着用工制度不规范的情况。对于民营企业来说，要把这次新法出台当作一次走向规范、提高管理水平、改善劳动关系、提高劳动生产率的机会。

　　笔者认为，新劳动法的出台也好，生产成本上升也好，作为传统制造业为主的服装行业必定需要一个适应的过程，“办法总比问题多”，尽快找到自身的竞争优势，找到适合自己发展的最佳方案才是重中之重。

　　为了解决目前用工短缺的困扰，各企业都使出了浑身解数。不少工厂给员工涨工资以吸引员工，有的工厂还通过改善福利来降低工人流失率。

　　在一些制造、餐饮等行业，“熟人介绍”这种方式十分盛行，通过企业员工引见亲戚、熟人到企业工作，干满3个月介绍者就能得到100-200元／人的介绍费。

　　另外，有的企业通过劳动就业服务中心与各大劳动力密集地建立了相关合作平台，从而更方便地吸收更多普通工人；或者与中专、技校建立劳务协作关系，定向接收学生就业。

　　储备人才

　　人才储备主要是预防人才流失以及补充企业发展所需的人才。企业发展壮大需要不断引进新思想、新方法，补充发展后劲，如果没有一定后备力量，没有合理的人才梯队，企业很难面对挑战。企业发展需要不断补充新鲜血液，逐渐形成人力资源更替的良性循环。

　　在引进储备人才之前，都要制定一个储备计划，把人才的目标岗位定好，根据岗位进行招聘。储备人才进厂后先要熟悉企业生产经营和管理的各个环节，明确他们的工资待遇以及相关的福利保障，对其进行全方位培训。储备人才的方法已成为员工的上升通道，同时有利于做到人尽其才。

　　一个重要岗位储备一个人才，需要两个月，企业要花掉几千元甚至上万元的培训费用，但是他给企业带来的效益远远不止这些，所以人才储备不是浪费，而是明智之举。