揭开劳动合同法争议背后的秘密

　　谜解之三：劳动合同法是导致撤资的原因？

　　珠三角撤资“风潮”一度引起了一些人的恐慌，山东30余家韩资企业的“半夜潜逃”，以及河南一些劳动密集型企业的倒闭，似乎又让人感到这股“风潮”正在向内地蔓延，而这些是否都要归罪于劳动合同法？是不是我们引进的外资企业和一些国内的中小企业都是以违法经营、低劳动力成本在维持运作的呢？

　　蔡定剑：中国经济转型，企业的压力不是劳动合同法造成的。环境、土地法等等使得企业成本在增加，亚洲四小龙的发展也说明，低成本劳动密集型的企业不可能维持太久。现在只是通过劳动合同法而已，只是对劳动法的落实。无非是强调更多规范和和谐，对企业能够升级、提高企业法制化、管理水平都比较重要。如果我们连这个基本的权利保障都没有，那就太落后了。

　　中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健：劳动合同法施行前，的确有一些用人单位集中清退本单位不规范的临时用工，但涉及的人数不多，对就业形势影响不大。据劳动保障部对全国82个城市劳动力市场职业供求信息进行的统计，2007年第四季度企业用工需求人数比上年同期不降反增32.5万人，增长11.2%。由于施行劳动合同法，企业用工自然会愈加谨慎，但归根到底，影响就业的主要因素是宏观经济形势，而非劳动合同法。至于媒体热炒的珠三角部分企业解散和迁移到国内其他地区或其他国家的情况，主要原因并非实施劳动合同法，而是当地政府“优化资本结构”、实现产业升级的直接后果。在这一进程中，企业出口退税政策的取消、原材料和能源价格的上涨、人民币升值和汇率的调整、企业所得税率的合一、环保和节能减排标准的提高，对相关企业的撤资或转移都起到了推波助澜的作用。如果说劳动合同法也发挥了影响，它充其量是“压死骆驼的最后一棵稻草”。

　　中华全国总工会法律部副部长谢良敏：劳动合同法出台后，企业的反对声音比较大，认为增加了企业的成本，事实上并不是增加劳动成本，如社会保险，十多年前就已经作了规定，只是企业没有遵照执行。这次劳动合同法加大了对类似违法行为的处罚力度，有了具体的处罚标准，等于堵住了企业的违法渠道。企业如果再像以前一样不执行法律的规定，就要承担较大的违法成本。而且由于有了明确的处罚标准，企业不容易规避，如果企业的违法行为被发现，或是被劳动者申请仲裁或提起诉讼，就要付出有可能比违法所得更大的违法成本。比如，签订劳动合同的规定，以前企业只要不想用你，因为未签劳动合同，随时可以把劳动者解雇，现在企业则要付出双倍工资。实际上，现在广东少数企业撤资或转移，更多的是因为出口退税政策的调整、原材料涨价、人民币升值、劳动力缺乏、两税合一等多种因素，而不是因为劳动合同法。从另一个角度讲，我国资源紧张，这些高耗能、高污染、低效率的企业，该淘汰的就要淘汰，这样才能推动我国产业升级，使我国的经济保持长期可持续发展。

　　谜解之四：无固定期限劳动合同就是大锅饭、铁饭碗？

　　今年两会上最引人注目的当属来自广东的政协委员张茵了，她关于取消无固定期限劳动合同的提案可以说掀起了劳动合同法实施后的又一轮大讨论。无固定期限劳动合同就是铁饭碗、大锅饭吗？签了无固定期限劳动合同，企业就无法解除劳动合同了吗？

　　乔健：实际上，劳动法就有此规定，劳动合同法只不过强化了无固定期限合同的规定，其目的就是要消除劳动合同制度实施以来所存在的合同短期化问题。据调查，以前60%的合同是一年以内的劳动合同，它使得劳动关系不稳定，劳动者权益难以有效维护。有人说，世界劳动关系的发展趋势是灵活化和放松管制，而我国却反其道而行之。我认为不能一概而论，要看两者的国情基础。欧盟、日本是建立在劳动关系长期稳定的基础上，强调灵活化，而中国面对的是市场化以来劳动关系的无序，通过强化无固定期限合同来促进劳动关系的和谐稳定，这对劳资双方都有利。而且，无固定期限合同仍是劳动合同，可以解除，它不是铁饭碗或大锅饭。进一步而论，劳动合同法为了兼顾雇主利益，规定用人单位可以与劳动者协商一致，以及单方依法解除无固定期限劳动合同的情形，特别是允许用人单位在经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时可以解除劳动合同。这些规定都较劳动法或工业化市场经济国家放宽了解除合同的条件，所以它不会导致企业用工机制僵化。

　　中国劳动关系学院教授冯同庆：无固定期限合同的解除与固定期限合同的解除是有区别的，解除劳动者劳动合同的具体标准不能由企业通过管理规章单方面规定。无固定期限劳动合同的签订、劳动合同的解除、企业规章的制订等，都有企业权力与劳动者权利之间的互动，包括劳动者及其工会的参与权利或共决权利。该法第3条“协商一致”、第4条“平等协商确定”、第43条“通知工会和工会有权要求”等，就是规定这些权利的。无固定期限合同与固定期限合同相比较，是更为稳定的心理契约、诚信契约，它被解除的权重是与固定期限合同不同的。也正因为如此，劳动合同法才更强调无固定期限合同的意义。无固定期限合同被解除，会被合理地引申劳动者和工会的参与权利或共决权利。也就是，会自然增加这些权利行使的权重。具体会体现为，在解除合同诸种原因的判断和把握上，产生更多的利益关注和权利诉求。