鞋服企业如何建立元老高管退出机制？

　　周新宇坦言，对于后者，自然是企业想要极力挽留的对象，如果他们想要寻找更大的发展空间和平台，这时候就会向企业提出“分手”。在挽留无效的情况下，企业只能成人之美，这时，一般办理好正常离职手续，一切就OK了；而对于前者，虽然是企业想淘汰的对象，但是碍于情面和目前《劳动合同法》等法律法规，大多企业一般不会直接让对方走人，而是采取转岗等形式，把其调离核心管理岗位。时间久了，对方自觉无趣，大多会另谋出路。这时候，只要是高管主动提出离职，一般企业都会同意，企业也不需承担什么法律风险。工资、奖金该结算的照常结算，一般也没什么后续问题。

　　“但是，如果确实万不得已，企业实在是不想继续留用元老级高管了，正规企业一般也愿意走法律途径让其走人，该多支付一个月工资或者经济补偿金，企业都会支付。”周新宇说，这叫“花小钱，保大局”，毕竟“养人”的费用要远高于此。

　　妥善处理：人走茶不凉

　　“元老级高管的离职问题，一定要处理好，否则容易刺伤其他在职员工的内心。”兴业皮革科技股份有限公司人力资源总监向勇说，如何妥善安置“老人”，是企业必须考虑的问题。比如，兴业皮革在新老交替时，公司就采取了让老人从高管位置转移到“监督员”的位置，工资待遇不变，主要监督各个部门的工作，然后等他们退休，进行自然过渡；又比如，对于一些主动请辞的元老，公司可以借助现有的资源，把他介绍给更加合适的企业，或者鼓励他自行创业并给予相应的扶持和帮助。“这样，老员工即使离职了，对企业也将是心怀感激。其他在职员工看了，也会觉得企业人情味十足。”

　　周新宇也说，一般而言，对于达到法定退休年龄的老高管，他们一般会直接劝退，并每人发放一个红包，作为企业一次性支付的退休保障金。这样，老员工退休后，不但可以享受国家法定的养老金，还有一笔额外的企业补助，从内心来说，即使离开了企业，他们仍然会对企业心存感激。

　　仝博咨询机构人力资源专家涂满章认为，在企业高管新老交替时期，企业应该做好两个“不”，即“人走不茶凉”和“人走不误工作”。元老级高管如果有更好的平台和发展，而企业也从外引进了更适合的接班人选，那么，企业就需要有足够的胸怀和气量，一方面感谢“老人”为企业作出的贡献；另一方面，对于“老人”的新发展应给予更多鼓励和支持，而不是过多地设置阻碍。这样，在职员工也会感知企业的人文情怀，促进其对企业更深的感情和依恋，对“老人”和业界人士而言，也必将对企业有更多正面的评价，企业的雇主品牌由此也能慢慢深入人心；同时，新老高管的交接工作要到位，这不仅事关企业发展，也关系到还在企业的员工对企业的态度和信心。

　　打通新的职业通道

　　据悉，离开柒牌后，叶林茂很快就在另外一泉州民企找到了新的管理职位；而离开了九牧王后，禇立也顺利来到贵人鸟(中国)有限公司任副总。在新的岗位上，禇立似乎又找到了新的激情和动力。“其实，一个经理人，如果在一家企业呆太久，对个人和企业发展来说，都不见得是件好事。”优兰发集团总裁助理苟杰深有同感，年初他刚刚离开服务了四年之久的峰安皮业股份有限公司。他认为，经理人在企业服务时间过长，如果思维模式已被原有框架锁定，或者在工作中很难有新突破时，就应该考虑去寻找新的平台，这是自身职业生涯规划发展的需要，也是对企业负责的表现。

　　对于禇立、叶林茂等人的离开，业界也表现出深深的理解。“我认为，元老高管，乘着最高位时隐退，这是明智之举。”向勇说，在企业中，职位越高的经理人，他看重的就不单单只是薪水，而更多是自身价值在企业中的体现，工作中的成就感有多少。如果说新人的到来，让老人的价值感有所下降，那么，他赞成“老人”到更需要的地方去锻炼，这样自己会更有主动权，才能在行业中更好地保持竞争力。正所谓，与其被动接受，不如主动出击。否则，等企业让你走之时，已经晚矣。