家族制服企：闽派“兄弟连”VS浙派“夫妻档”

　　福建企业家大业大不怕输

　　不可否认，在引入复合人才时难免会出现企业不愿看到的结果。一是因为行业的不成熟导致复合型人才的匮乏，“僧多粥少”；二是有些有能力的职业经理人却缺乏职业道德，或窃取了家族企业的核心能力，或强占了家族企业的渠道，或浪费了家族企业的巨大资源。这种情况一直触动着夫妻管理者们最敏感的神经。他们甚至有时候因噎废食，关闭了引进高层管理人才的大门。

　　相对于福建的家族企业，他们在启用人才培养方面很有一套：从长远看，福建兵团必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证企业对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决企业高级人才流失问题。

　　王良星认为：“面对现实，要解决人才问题的根本途径就是建立高层经理人员开放竞争、择优录用的机制，使优秀的非家族成员能够充分发挥经营管理的才能。”

　　不过，对于一些福建家族企业来说，家大业大并不是不怕输的唯一理由。比如，子承父业也无可厚非，例如从1993年起，出生于1969年的洪忠信子承父业担任福建劲霸时装有限公司总经理。到本世纪初，其父洪肇明完全放手让儿子主持经营，洪忠信实质性接过父亲手中的接力棒，并将劲霸推向了国内男装品牌的项峰；2000年，出生于1969年的周少雄从父亲手中接过权杖，出任福建七匹狼实业股份有限公司总经理，使七匹狼这个品牌值在几年内取得了突飞猛进的增长……

　　但是，对于部分家族企业来讲，单一解决所有权的传承不仅没有给企业带来稳定，反而因为新管理者的上台，使其它家族成员产生了心理变化；伴随而来的就是重要岗位的人事变动、既得利益者的权利被损害、家族成员间发生信任危机、权利与利益的再分配等等连锁问题。因此，很多家族企业并不是败在继承者手里，而是败在“窝里斗”中。

　　但是，如果家族成员之中没有可以继承或者能力不足以担当起企业的发展重任，那么势必要考虑新的途径来解决人才断层的问题。

　　制度软肋

　　无论是闽派“兄弟连”还是浙派“夫妻档”，这些家族制企业在管理方面都存在诸多软肋，很多服装企业在自己的管理桎梏中消磨，有时候十年间也没有解决任何问题，只是随着市场的风起云涌，他们抓住了改革开放与市场繁荣的好机会。到今天经济低迷市场不景气的时候才会反思，究竟要如何改变这种劳累的内耗与坚守的现状。

　　对此霞湖世家郭长棋曾经对笔者说：“闽派“兄弟连”看似比浙派“夫妻档”强，其实只是升级了一个版本。其中有很多家族企业还需改革的问题，他们也同样任重而道远，不过，事实上中国就是一个只有依靠家族才容易把事情做大的地方，比如我们也会先起用家里人再考虑外人，因为即使一个项目做砸了，就当是给家里人一个经验教育的机会。”

　　郭长棋认为家族制企业可以发展，最重要的是对家族的责任感可以起到良性推动作用，这早就成为中国企业发展的文化。并且不仅要对家族有养育义务还要有教育义务。他曾经举一个例子，就是起用自己的小舅子，外甥等媳妇家的亲戚来做部门经理，而后地方上很多人都要把自己家的女儿介绍给他的亲戚。他认为这样一来整个家族壮大了起来，就有更好的下一代为企业效力。

　　不过，霞湖世家是家生产加工型企业，在这个方面他们的观点对于时尚品牌型企业没有借鉴作用。对那些要注重企业研发、销售以及市场研究的品牌企业来说，家大业大不是个单纯的好事情，有时候也会把品牌拖垮。

　　“如果在家族企业方面，在所有制度与管理制度方面做文章，可以解决一定的家族管理弊病。”品牌管理专家祝文欣说，“最重要的是把所有权与管理权分开。”