“竞业禁止”是否适用缝企人才流动?

　　在接受记者采访时，浙江某缝机企业人力资源主管刘先生介绍：“与核心员工签订竞业禁止协议是为了最有效地保护我们企业的商业秘密，为了最大限度地防止由于人才流动所导致的商业秘密泄露事件的发生。就以我公司为例，作为我国缝制机械行业骨干企业，我公司建立了独立的研发团队、国家级博士后科研工作站等研发机构，每年的新技术投入高达数千万元，开发了多项具有自主知识产权的专利技术，填补了多项行业、国家相关技术空白，一旦出现技术流失将给企业带来巨大的损失，因此与核心研发人员签订相关保密协议是一项非常必要的工作，在某种程度上说这工作的重要性甚至超过了技术研发工作本身。”

　　“据我所知，目前缝机企业逐渐重视商业秘密保护工作，与技术研究员、外籍技术专家、营销经理等核心员工都签订了相关的保密协议，的企业不在少数。”一位业内人士如是说。

　　“竞业禁止”与人才流动不相悖

　　众所周知，市场经济体制下实现多赢、良性人才流动的前提是人才流动要有序。近年来，越来越多的缝机企业懂得用竞业禁止协议来约束员工，尤其是核心员工。那么，这是否就限制了我国缝制机械行业高级人才的顺利流动呢？

　　国内一家知名招聘的“猎头顾问”告诉记者，竞业禁止在高端人才市场中逐步普及，确实对猎头工作造成了困难。不过，从另一个角度看，这说明企业对核心人才的重视程度越来越高。从猎头的角度考虑，一般不主张自己的客户直接挖竞争对手的墙脚，而是建议他们把目光放到相关的行业里。这其中有两个原因：第一，因为竞业禁止的限制，使得直接挖对手企业的人才十分不易。猎头与目标客户洽谈时，往往要求他们提供与所供职单位签订的竞业禁止合同，帮助客户分析该合同的可操作性到底有多大。他平时接触到的竞业禁止合同中，无效条款为数不少，当然也遇到过滴水不漏的竞业禁止合同，碰到这种情况，就会建议客户不要挖这个人。第二，连竞业禁止合同都不遵守的人，稳定性差，风险大，建议我国缝制机械企业最好不要去挖。

　　但同时，该猎头也表示，员工与企业签订了竞业禁止合并不等于锁定终身，或者跳槽后无法从事熟悉的行业。现在，职场上很多人才从原来公司跳到竞争对手那里，绝大多数是被竞争企业挖走的。特别是那些掌握原公司研发机密、大量客户资源的人才，更受竞争对手的青睐，甚至有的竞争对手企业用尽一切手段来挖这些人，优厚的薪金待遇是他们惯用的手段。有的公司甚至会主动提出替所挖员工承担大额的经济补偿，以便该员工获取自由。对于此类被动跳槽的人才，该猎头顾问建议要处理好人事、财务手续，履行好保密合同和休够“花园假期”，这样才不至于惹上官司。

　　对此，该猎头也同时提醒国内缝制机械企业，在与员工制定劳动合同时，企业还可以通过规定离职通知期限来保护商业秘密。根据我国有关劳动法规定，一般人员离职应当提前30天，以书面形式通知用人单位。但劳动法还规定，用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业机密的人订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期，提前通知期最长不得超过6个月，国外就有这种类似的脱密手段，被称作“花园假期(Gardening Leaving)”。在“花园假期”内，员工享受原企业给予的带薪休假，用人单位可以采取相应的脱密措施。人才跳槽前休够了“花园假期”，就少了很多麻烦，不至于陷入被人怀疑的尴尬境地了。

　　一位业内专家表示，签订竞业禁止合同并不是为了将人才长期禁锢在某个岗位上，而是希望通过这一渠道保证企业利益及人才的合理合法流动。竞业禁止发展的结果将造就“经济化处理”的新型人才流动模式，“花钱买自由”将成为高级人才流动的新趋势。只要是真正具备价值的人才，就不怕没人给埋单。这样合理、有序的人才流动可以最大限度地盘活劳动力资源，充分开发和利用劳动力资源价值，促进企业的技术进步和技术创新。无论对我国缝制机械行业、用人单位还是劳动者个人而言都是有利的，应该是多方共赢的局面。