“竞业禁止”是否适用缝企人才流动?

　　“竞业禁止”多项细节需注意

　　谈及“竞业禁止”相关问题，许多专家、学者都提醒我国缝制机械企业，在与员工特别是企业核心关键岗位员工签订竞业禁止协议时许多细节问题需要注意。

　　中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智力在接受媒体采访时曾谈到，竞业禁止发展至今，已经为很多企业运用，但还是存在一些问题。首先就是针对对象不明确。韩智力介绍说，从竞业禁止的对象上看，主要针对公司企业的五类关键岗位员工：第一、高层管理者；第二、技术研发人员；第三、高级营销人员(直接掌握着大量的客户资源)；第四、重要管理岗位的人员，如HR、财务管理、法务管理人员等，许多公司关键资料都在他们那里；第五、重要信息员，企业内的各种调研数据等都掌握在他们手里。而目前多数企业仅注意到与高层管理者和技术核心研发人员签订竞业禁止合同，对于其他几类人群，并没有给予应有的重视。

　　此外，韩智力也提醒企业切莫走上另一极端，让所有员工都签署竞业禁止合同。对于非重要岗位的员工来说，签订这种合同反而阻碍了人员的顺畅流动。他介绍，目前有很多企业的竞业禁止合同都是以“范本”形式出现，从企业高管到普通员工全都签同一模式的条款，这样的合同签了等于没签。对于在工作中不可能接触到任何经营机密、商业秘密的员工，即使签订了竞业禁止契约，也应当属无效。

　　对此，国内某缝机企业人力资源部负责人卢女士介绍，由于对合同内容的不了解，很多国内缝机企业在制定相关合同时就不够完善，执行时漏洞就更多。许多企业与职工签订的竞业禁止合同都属于无效合同，造成企业在追究员工及其新单位的相关责任时，取证困难，使得很多案件最后都是不了了之。

　　卢女士介绍，缝机企业在运用竞业禁止条款进行自我保护时，还要注意以下几个问题：

　　第一，有相应规定或协议的企业，一定要将条款尽量细化。在条款设置时要考虑全面，将所有可能性都考虑进去，白纸黑字地落实到协议纸面上。

　　第二，明确竞业补偿金问题。卢女士说，获得补偿是执行竞业禁止条款的前提。有部分企业对于竞业补偿金的问题上常与职工产生矛盾，往往在员工离职后不愿支付相应的竞业补偿金。可一旦发生纠纷，员工就可以企业未支付补偿金为由自由离职。关于竞业补偿金，法律上并没有明文规定支付的具体金额。

　　第三，在条款制定时，要特别注意和注明，一旦员工违反竞业禁止条款合同后该如何处理。一般企业都没有将违反后的相应处理方法注明在条约中，而是与员工有过口头协议，这在法律上是站不住脚的。

　　第四，企业在员工入职、进入核心岗位之前就应该与其签订竞业禁止合同，而不是在其提出离职后再补签。

　　第五，做好企业离职管理，注重商业秘密保护。随着员工的离职而流失，则可能导致项目中断、流产，使公司在项目上的前期投入化为乌有。如果这些离职员工带走的资料流入到竞争对手那里，后果将更严重，可能直接威胁到公司的生存。可见，做好知识管理，包括商业秘密管理，把好离职关，尽可能减少公司重要资料、信息和技术的外流，与“引进人才”“吸收新鲜血液”同样重要。

　　同样值得我国缝制机械行业同行们注意的是，作为一种市场经济普遍存在的现象，对于人才流动中的商业秘密保护问题主要是从企业管理角度出发。事实上，单靠企业自身解决，会加大企业交易成本，有些问题也无力解决，各个企业在这个问题上的手段和制度也会参差不齐，必将严重阻碍行业市场健康、有序发展。因此，企业只有不断努力完善自身管理，培育重视人才的企业文化，树立尊重知识尊重人才的观念，在保护商业秘密的同时兼顾员工的个人利益，这样才是解决企业人才流动中的商业秘密保护问题的上上之策。