“用工动荡期”　纺企四处招人不如就地留人

　　拓展训练　　

　　让新员工迅速融入企业　　

　　企业好不容易在招聘高峰期间过五关斩六将，招进了一些工人，却在工人动荡期流走了更多工人。于是，不少企业开始将注意力从“招聘”转向“留人”。

　　企业要留人，尤其是多数中小企业，首先想到的，必然是用更高的薪酬将工人从一家企业吸引到自己的企业。薪酬对于多数一线员工来说，确实是决定他们是否留在一家企业的最重要的因素之一。然而薪酬的上涨是没有上限的，与其成天紧张竞争对手是否会花更高的价钱挖走自己的工人，不如在正常的薪酬条件保障下，在福利、制度上更加关注新工人群体，让对手挖也挖不走。　　

　　露友采取了一系列措施，由班组长组织例会，向工人宣导企业的一些接单、生产情况，让工人对企业有信心；还有年初流动多半是新工人，他们因为技能不熟，拿不到有保障的计件工资，为此也设立了培训期的保底工资；同时，在年初的这个月，免费让员工吃住，避免他们因为生活出现困难而出现流动的情况。

　　竞渡服饰则发现给员工做素质拓展也是留人的好办法。“素质拓展的短期培训效果很明显，年初招工之后，我们就以团队为主题，做素质拓展培训。主要是针对新工人，加强他们的团队意识，帮助他们融入新环境。”陈政有如是说。　　

　　由于人数众多，竞渡此次将老鹰拓展公司专业培训师请进了厂区，对近200工人进行培训。据了解，培训前，员工被随机分组，而为期一天的所有培训项目都需小组的团队合作才能完成。

　　回忆起两周的培训活动，2月下旬刚进厂的新员工小刘觉得很难忘，“活动的时候大家都互相帮助，一下子就熟悉起来了。”这位腼腆的女孩经老乡介绍进入竞渡，之前很少和大家交流，“现在不会了，工作中有很多不懂的都问大家。这个厂的氛围很好，有机会我还会介绍其他老乡过来。” 　　

　　据陈政有介绍，培训之后，又来了近二十名员工在这些新员工的引见下进了竞渡。

　　“留人竞赛” 　　

　　让工人不再动荡　　

　　锦兴所采用的留人方法则是在管理上下工夫。洪再热分析，其实现在的工人很在意工作的氛围，如果一个企业的氛围是冷酷无情、上层领导随意指责下属的，那么这个企业多半留不住工人，特别是新工人，他们对企业缺乏了解，也特别脆弱。

　　“特别是班组长等基层管理，与工人的接触是最多的，他们如何对待、管理工人，在员工看来，其实是代表着企业对待员工的态度。所以，要留住工人，让工人对企业产生归属感，就要特别注重培养引导基层的管理工作。”洪再热介绍道。

　　为了防止基层滥用职权，促使他们善待工人，锦兴针对基层管理制定了“留人竞赛”、“培训3级评估”一套考核评估的体系。