劳动合同法：激辩与冲击

　　下部问世之后

　　商业领袖：三个样本反应

　　在2007年12月初《中国企业家》举办的中国企业领袖年会召开前夕，几经考虑，联想控股有限公司总裁柳传志决定在这千人大会上说说他对《劳动合同法》的看法。于是就有了下面的一段：

　　“《劳动合同法》我们看了以后还是紧张的。这部法还是太注意照顾现有企业里面员工的利益，这对企业的发展是不利的。比如说，签订永久的合同协议，或者合同到期了要补偿的问题，它带来的直接问题是企业发展大了，这方面的负担会弄得太重。我们国家还有大量要解决的问题，比如农民工就业的问题，他往哪里去就业呢？这么做是会对中国经济的长远发展产生影响，因为你解决不了购买力的问题，解决不了冻土层的问题。这不仅仅是我们中国企业家的事。”

　　在柳传志表态之前，深圳华为技术有限公司总裁任正非被指责为“顶风作案”。从2007年9月底开始，华为耗资10亿元，要求在华为工作满8年的7000名员工在2008年元旦前办理好主动辞职手续，之后再竞聘上岗。尽管任正非本人亦在请辞之列，但舆论普遍认为，华为这一举动实则为规避《劳动合同法》中企业要与连续在单位工作满十年的员工签订无固定期限合同条款。

　　在网上流传的华为关于此次人力资源变革的内部通告可被视作华为高层的态度，其称，“在全球化经营环境下，公司内部管理必须持续保持激活状态”，“劳动双方基于共同认同和真实自愿的协商，是一种重要的法律内涵和形式。例如，双方自愿也可以离婚、再婚，可以双方自愿处分财产，双方自愿可以修改商业合同等。双方自愿，永远是法律的一种重要实现形式。”

　　据本刊了解，早在《劳动合同法》出台后不久任正非就在内部召开了多次高层会议。会上，任正非没有具体谈对《劳动合同法》的看法，只是在不断强调，要保持企业活力，要消除“沉淀层”。他所谓的“沉淀层”是指在华为工作很长时间，工号靠前，职务、工资、股权都很高的人员，多年来，任正非一直强调要防止他们成为拖累企业内部机制的食利层。尽管在一些会议上华为市场部提出，与员工重签合同的方案会给华为的企业形象带来负面影响，但任正非最终还是拍板执行。他的选择与他在华为内部始终提倡的“活下去是硬道理”、“为了市场销售增长所做的一切都不是可耻的”一脉相承。

　　跟任正非同城的王石在提及《劳动合同法》时，却显出一身轻松。在2008年1月初中国人民大学的“中国人力资源管理新年报告会”上，王石现身说法：“我看到报道上说几千人集体被辞退、重签合同，甚至有闹罢工的，我就打电话问万科的人力资源部，怎么万科没动静，你们怎么这么不敏感呢？对方说，万科一直规范执行《劳动法》，《劳动合同法》出台对我们影响不大。我问你们认真研究过了吗？他说不但认真研究了，而且已经办了四期培训班了。比如法律要求与员工连续两次签订固定期合同后，第三次要签无固定期限合同，而万科是一次签固定期合同后，就签无固定期合同，我们很多方面已经超前了。现在正在与职委会协商，那些超越《劳动合同法》规定的要怎么处理……”

　　王石说：“打工妹、打工仔流动快，给他们买保险，他们带不走，就没用，不如企业直接给他200块钱划算。但万科坚持给全员买保险。虽然我们培训出来的优秀保安人员流失很快，但大家仍旧认为万科不应该在成本管理中投机。”

　　同是中国企业界备受瞩目的企业家，任正非、柳传志、王石对《劳动合同法》的态度和做法何以差别如此之大？是企业所在的行业不同，商业模式不同，企业文化不同，还是企业家的个性不一样？

　　华夏基石管理咨询集团董事长彭剑峰认为，从根本上，决定企业家不同选择与反应的是每个人的价值观与人生观。柳传志做事秉承典型的东方文化，崇尚中庸、平和，王石是西方商业文明的忠实信奉者，而任正非行事是则是典型的实用主义，并且带有杂交文化，必要时可以打破既有规则。